職場におけるハラスメント防止対策について

2020年6月1日から職場のパワーハラスメント防止対策が法制化（労働施策総合推進法が改正）され、パワーハラスメント防止対策が事業主に義務化されました。（中小事業主については2022年4月1日より）

義務化により、どのようなことが会社に求められるのでしょうか？
今回は、その概要についてお伝えします。

職場におけるパワーハラスメントとは

職場におけるパワーハラスメントとは、具体的にどのような行為を指すのでしょうか。

「職場におけるハラスメント関係指針（厚生労働省）」の中では、職場におけるパワーハラスメントを、
職場において行われる、

　① 優越的な関係を背景とした言動であって、
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③ 労働者の就業環境が害されるもの、

であり①～③すべての要素を満たすものとしています。

対象となる労働者は、パートタイムや契約社員などの非正規労働者を含む「事業主が雇用する全労働者」です。

パワーハラスメントに該当する言動の例

「優越的な関係を背景と行われたもの」であることを前提として、次のようなよう例が挙げられています。

身体的な攻撃や、精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）
人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強要・仕事の妨害）や、過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
個への侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

ただし客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については該当しないとされています。

事業主が職場のパワーハラスメント防止のために講ずる必要のある措置

事業主は以下の措置を行うことが義務となりました。

事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処内容を就業規則等の文書へ規定し、労働者への周知・啓発を行う必要があります。

相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

相談窓口を設置し労働者へ周知するとともに、相談窓口担当者が相談内容や状況に応じ、適切な対応を行うことができるような体制を整備する必要があります。

職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

事実関係を迅速かつ正確に確認した上で、被害者に対する配慮のための措置と、行為者に対する措置を適正に行うこと、また再発防止に向けた措置を講ずることが必要となります。

そのほか併せて講ずべき措置

相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨を労働者に周知することが必要になります。

事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いは禁止されています

事業主は、労働者が職場におけるパワーハラスメントについての相談を行ったことや、雇用管理上の措置に協力して事実を述べたことを理由とする解雇、その他不利益な取扱いをすることは、法律上禁止されています。

セクシュアルハラスメント等の防止対策も強化されました

男女雇用機会均等法、育児・介護休業法が改正

職場におけるセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの防止対策も６月１日より強化されています。
詳しくは、以下のサイトをご参照ください。（パワーハラスメント防止についても詳しく掲載されています）

厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku06/index.html

明るい職場応援団「No ハラスメント」

https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/
※イラストや動画を用いたパワーハラスメントについての解説や、パワーハラスメント対策導入マニュアルのダウンロード（従業員向け研修資料、アンケート調査票や就業規則のひな形など）等様々な情報が掲載されています。
株式会社メディエイト　保健師　小河原　明子