職場におけるパワーハラスメントの現状 《Vol.6》

各都道府県の労働局が従業員と会社の民事上のトラブル解決に乗り出す「個別労働紛争解決制度」
への2010年度の相談件数は、前年度比0.2%減の24万6907件となった。厚生労働省が25日まとめた。

景気の持ち直しで解雇に関する相談が減ったが、いじめや嫌がらせの相談件数は過去最高になった。
同制度では、深刻な相談には労働局が会社などに助言や指導をしたり、あっせん案を出したりする。
相談内容で最も多かったのは「解雇」の6万118件で、前年度比では13.0%減。うち整理解雇は37.0
%減の8320件だった。（朝日新聞）

2009年4月に労災認定基準が改定され、パワーハラスメントについての項目が
追加されました。具体的には「ひどい嫌がらせ、いじめ、または暴行を受けた
（心理的負荷の強度Ⅲ※）」という項目です。
※心理的負荷の強度Ⅲ：「人生においてまれに経験することもある強い心理的
負荷」
現在、職場の人間関係からうつ病を発症する労働者が急増しており、専門家
から組織におけるパワハラ防止対策の緊急性が指摘されています。
このパワーハラスメント問題を「労災認定（業務起因性）→訴訟リスク」の
防止対策だけでなく、そこに至らないものの日常化している類似問題による「職場の生産性低下」
も大いに懸念されます。
近年のパワハラ問題を検証していくと、一般的な「上司から部下」に加え、「同僚同士」「部下から
上司」「高スキル社員から低スキル社員」など、行為の対象が多様化している特徴が見えてきます。

こうした状況を改善していくには、現場における「専門家の力」が 求められます。 当社メディエイトでは、21世紀職業財団認定「セクハラ・パワハラ 防止コンサルタント」が専門性を活かし、実効性の高いプログラム で職場のパワハラ問題の改善を支援いたします。

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